Развитие сотрудника — процесс обоюдный. Он зависит и от самого человека, и от возможностей, которые даёт ему компания. Руководители нередко считают, что расти — личное дело работника. В итоге проигрывают обе стороны: специалист топчется на месте, а компания теряет производительность и качество работы с клиентами. В страховании это особенно заметно: продукты, правила страхования и требования регулятора постоянно меняются, и знания быстро устаревают.
Два самых действенных инструмента развития персонала — корпоративное обучение и планирование карьеры. О них и пойдёт речь.
Корпоративное обучение: два подхода
Внутрифирменное обучение — особая форма подготовки взрослых. Его строят с учётом задач компании и её корпоративной культуры. Условно различают два подхода.
Экспертный подход
Программу формирует приглашённый консультант на основе своих знаний и опыта. Он проводит диагностику, предлагает направления изменений и выступает носителем готового экспертного знания. Решения консультанта не зависят от мнения персонала и опираются на сложившиеся на рынке нормы. Цель такого обучения — передать знания: типичные проблемы, способы их решения, требования внешней среды.
Процессуальный подход
Решение вырабатывается вместе с коллективом. Главная движущая сила — управленческая команда, а сотрудники участвуют в формировании программы. Здесь цель шире, чем передача знаний: нужно сформировать установку на изменения, освоить новые формы индивидуального поведения и совместной работы.
Что сделать до запуска программы
Система обучения работает, только если компания:
- проанализировала текущее положение дел и уровень подготовки людей;
- сформулировала желаемый результат и оценила перспективу;
- спрогнозировала изменения и подготовила проекты их внедрения;
- определила сроки и бюджет.
Чему учить сотрудников страховой компании
Помимо продаж и сервиса, специалисту по страхованию в России нужна прочная правовая база. Это глава 48 Гражданского кодекса РФ, Закон РФ № 4015-1 «Об организации страхового дела в Российской Федерации», законы об обязательных видах (например, 40-ФЗ об ОСАГО), закон № 123-ФЗ о финансовом уполномоченном и требования к защите персональных данных по 152-ФЗ. Отдельный блок — базовые стандарты защиты прав получателей страховых услуг, которые обязательны для страховщиков, а также правила страхования по каждому продукту. Хорошая практика — дать новичкам рабочий словарь страховых терминов и разбирать реальные типовые ситуации, а не только теорию.
Планирование карьеры
Второй путь развития ориентирован на перспективу самого сотрудника. Карьера — это последовательность действий и решений человека, которые влияют на его положение в профессиональной среде. Для компании важна прежде всего внутриорганизационная карьера. Она может развиваться в нескольких направлениях:
- вертикальная — должностной рост;
- горизонтальная — работа в разных подразделениях на равнозначных уровнях (например, переход из урегулирования убытков в андеррайтинг);
- центростремительная — движение к ядру организации, всё большее участие в принятии решений.
Типология личности Дж. Голланда
Ещё при приёме на работу важно понять, подходит ли человеку сфера деятельности. Для этого часто используют типологию Дж. Голланда:
| Тип личности | Ориентация деятельности |
|---|---|
| Реалистический | Работа с инструментами и механизмами |
| Исследовательский | Поиск, анализ |
| Артистический | Эмоциональное выражение, самопрезентация |
| Социальный | Взаимодействие с людьми |
| Предпринимательский | Влияние на людей |
| Конвенциональный | Работа с данными и информацией |
Обычно один тип доминирует, но человек может сочетать стратегии двух-трёх типов. Чем ближе друг к другу ведущие ориентации, тем легче подобрать подходящую работу. Если они далеки, выбор карьеры сложнее. Типология помогает избежать ошибок найма, которые снижают производительность и вредят репутации компании.
Фазы профессионального развития
Этап карьеры не всегда совпадает с уровнем мастерства: человек может занимать заметную должность, но в новой профессии оставаться новичком. Поэтому полезно различать фазы развития профессионала:
- Оптант — выбирает профессию или вынужденно её меняет.
- Адепт — уже выбрал путь и осваивает профессию.
- Адаптант — молодой специалист привыкает к реальной работе, которая всегда отличается от учебной.
- Интернал — опытный работник, самостоятельно и надёжно справляется с основными задачами.
- Мастер — решает и простые, и самые трудные задачи.
- Авторитет — мастер, известный в профессиональном сообществе.
- Наставник — передаёт опыт ученикам и единомышленникам.
Объективные параметры карьеры
Продвижение зависит не только от образования, квалификации и мотивации, но и от устройства самой организации:
- высшая точка карьеры — самый высокий пост в компании;
- длина карьеры — число позиций от первой до высшей точки;
- показатель уровня позиции — соотношение числа работников на следующем уровне иерархии и на текущем;
- потенциальная мобильность — соотношение вакансий на следующем уровне и числа работников на текущем за определённый период.
В зависимости от этих условий карьера бывает перспективной или тупиковой. Поэтому руководитель уже при найме должен вместе с кандидатом спроектировать возможную траекторию: одна и та же карьерная линия одному покажется привлекательной, а другому — неинтересной.
Работа в Polis Re
Узнать больше о центре страхования Polis Re можно в разделе «О компании», а связаться с нами — на странице «Контакты».